Contratar pessoas boas é em parte uma arte, e em parte obra da ciência. É preciso muito tempo e energia para selecionar potenciais candidatos, e o processo de entrevista se concentra na identificação das pessoas verdadeiramente melhores para o trabalho.
O currículo está superestimado e não necessariamente dá a melhor visão dos pontos fortes e fracos de alguém para determinar se valem a pena explorar as habilidades de um candidato mais. Um currículo só pode impulsioná-lo até certo ponto. Mas um currículo revela como os candidatos querem que futuros empregadores os vejam.
Quando analisado através desse filtro, os currículos podem ser úteis, se você souber quais pistas escondidas procurar. Um currículo nunca é suficiente para conseguir o trabalho que você realmente quer. Ninguém contrata um novo funcionário com base apenas em seu currículo. Qualificações, formação experiência, tudo é importante; mas a maioria dos gerentes de contratação rapidamente separam e classificam currículos antes de passar para o próximo passo no processo de contratação .
Decidindo quais os candidatos a entrevistar? Preste especial atenção a estas três coisas em cada currículo que você avalia. Um especialista que procura três coisas importantes em cada currículo. E o que ele procura em cada currículo?
Aqui está:

1. Experiências inovadoras.

A maioria das empresas olha para ver se os candidatos possuem experiência igual ou similar à posição que estão contratando para preencher. Startups, em particular, estão sob pressão para crescerem rápido e estão contratando para funções específicas.
Mas não contratamos pessoas para executar apenas uma tarefa atual, e sim que possam fazer o que for preciso agora, e tenham potencial para evoluir para os próximos seis meses. Isso geralmente significa que estamos procurando pessoas que possam visualizar o passado, presente e futuro e quem possam resolver problemas
Você quer encontrar alguém que possa crescer à medida que a empresa cresce – alguém que possa intensificar e assumir papéis de liderança ou orientação à medida que a empresa cresce.
Informações que podem sinalizar uma bandeira vermelha ou serem ignoradas pelos outros – tarefas estranhas, obscuras ou aparentemente irrelevantes – saltam aos olhos. Eles podem dizer muito sobre uma pessoa.
Por exemplo, detalhes ímpares podem indicar que alguém tem a capacidade de aprender coisas novas e ser aventureiro, ao invés de lidar com um conjunto de habilidades que já possuem. Pequenos detalhes podem mostrar a disposição de uma pessoa se mover para fora de sua zona de conforto no trabalho.

2. Profundidade ou amplitude?

As pessoas geralmente são agrupadas em generalistas ou especialistas; Raramente alguém possui ambas as habilidades. Startups precisam de ambos os tipos de pessoas em diferentes estágios do crescimento de sua empresa e para projetos diferentes.
Procure por profundidade de conhecimento em uma área particular, ou amplitude de conhecimento em um grande espectro de áreas.

3. O que não existe.

Uma das principais razões pelas quais não se deve colocar uma tonelada de fé nos currículos é porque eles são implicitamente tendenciosos e não contam a história inteira. Currículos dizem apenas o que o candidato quer revelar, acentuando os esforços lisonjeiros e omitindo outros. Duas pessoas que tiveram empregos idênticos e desempenho semelhante provavelmente terão currículos que proporcionam visões dramaticamente diferentes.
As habilidades de conversação e a boa química podem transformar um candidato que foi medíocre em papel em uma promissora nova contratação. Da mesma forma, u.a excelente experiência de trabalho em empresas respeitáveis e habilidades perfeitamente alinhadas podem manter um candidato na corrida, mesmo que bombardeiem a entrevista.
Também é importante notar que os currículos podem variar de acordo com a cultura. Um currículo britânico é muito diferente de um currículo americano, que é diferente do brasileiro. É importante ter em conta essas nuances. Seu objetivo é antecipar esses conceitos e estar preparado para eles.

As bandeiras vermelhas escondidas podem incluir locais de trabalhos que mudam frequentemente, dominar apenas uma linguagem no desenvolvimento de software, ficar preso no mesmo papel por muito tempo… use sua experiência em sua indústria para criar sua própria lista de sinais de problemas e, em seguida, preste muita atenção ao que não está no currículo .

É claro que sua suposição pode estar errada. Como você saberá?
É para isso que é a entrevista .

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