Os funcionários anseiam por feedback, mas os ciclos de feedback costumam dar errado.

 

Uma vez que você esteja em um local de trabalho, a avaliação de desempenho estará em andamento. De startups a grandes empresas, os líderes estão se perguntando se as avaliações formais de desempenho valem a pena.

Os dados não pintam uma foto otimista. Quando a empresa de pesquisa em administração CEB estudou o assunto, constatou que apenas um em cada 20 gerentes estava satisfeito com a forma como sua empresa conduzia avaliações de desempenho. Apenas um em cada dez executivos de RH acreditava que as avaliações de desempenho produziam informações precisas.

O problema, no entanto, não é com avaliações de desempenho. Quase universalmente, as pessoas com quem trabalhei querem saber onde estão no trabalho. De sua parte, as empresas querem ajudar os trabalhadores a enxergar seus pontos fortes e fortalecer suas fraquezas. O problema é que os líderes da empresa frequentemente esquecem quatro fatos importantes sobre a questão:

 

  1. Habilidades específicas são apenas uma parte do quadro.

Não importa o quão técnico seja um papel, é preciso ter habilidades “gerais” também. Um desenvolvedor de JavaScript com fracas habilidades de comunicação verbal terá dificuldades para trabalhar como parte de uma equipe. É tão importante para um arquiteto estar preparado e pontual para suas reuniões de clientes quanto para um gerente de contas.

Adote uma abordagem de “atleta corporativo” às avaliações de desempenho. A empresa de consultoria de gestão Credera incentiva todos os membros da equipe a desenvolver sua experiência em áreas que vão desde o atendimento ao cliente, passando por habilidades de apresentação, até o desenvolvimento de negócios. Embora a empresa avalie as habilidades específicas de um funcionário, as avaliações de desempenho da Credera concentram-se primeiro na criação de profissionais bem-desenvolvidos.

 

  1. As críticas devem ser uma conversa, não um confronto.

Nenhuma expressão assusta tanto os funcionários como a “análise de desempenho”. Mas interações estressantes com a administração não ajudam os funcionários a crescer, e certamente não ajudam na rotatividade de funcionários. É por isso que a empresa de vestuário GAP recentemente abandonou seu processo de revisão formal para um processo informal e não documentado que incentiva funcionários e líderes a se encontrarem 12 vezes ao longo de um ano.

Você não precisa descartar totalmente suas especificações de desempenho e sua documentação, mas não torne o processo mais estressante do que precisa ser. Peça aos funcionários para agendar suas próprias avaliações ou iniciar conversas de desempenho pelo menos uma vez por trimestre. Considere reuniões de caminhada ou almoço, que tendem a ser menos intimidantes do que as avaliações face a face. Vista-se com roupas casuais nos dias de avaliação para que os funcionários não sintam que estão sentados para uma segunda entrevista de emprego.

 

  1. Os líderes precisam de feedback.

Com frequência, as avaliações de desempenho são executadas em uma direção: de cima para baixo. Infelizmente, isso deixa de fora a pessoa que mais precisa de feedback: o líder. Os funcionários do chão de fábrica veem como as políticas da empresa atuam na prática, o que significa que eles têm insights que as pessoas na torre de marfim precisam para uma melhor tomada de decisão. Esse feedback pode ser difícil de ser ouvido, mas é essencial para construir uma empresa saudável.

 

  1. Recompensas funcionam melhor que punições.

Se o desempenho de um membro da equipe for realmente um problema, coloque-o em um plano de melhoria de desempenho. Identifique falhas e passos de crescimento e dê ao funcionário três ou seis meses para mostrar melhorias. E se o desempenho dessa pessoa ainda estiver abaixo do ideal? Punir alguém que está fazendo um esforço de boa-fé para crescer é, na melhor das hipóteses, desmoralizante.

Em vez disso, evite problemas de desempenho por meio de recompensas. Pergunte aos funcionários com melhor desempenho se eles preferem benefícios melhores, oportunidades de promoção ou folgas pagas adicionais. Use uma avaliação para determinar quais trabalhadores se qualificam para garantir que seu sistema de recompensas não produza a percepção de que alguns funcionários recebem tratamento especial.

 

Todo mundo anseia por feedback. As análises de desempenho destinam-se a fornecer isso de maneira significativa e colaborativa. Feito de forma incorreta, entretanto, os programas de avaliação pioram a situação e desperdiçam o tempo da empresa. Só não mostre a porta da rua antes de dar uma chance para melhorar.

 

Imagem cortesia: Pixabay