Todos devem estar confortáveis no trabalho, mas muitas minorias se sentem como estranhas em seus próprios escritórios.

 

Embora a discriminação baseada em gênero e o assédio sejam um problema específico, praticamente toda divisão demográfica cria desconforto no local de trabalho. Surpreendentemente, mais da metade das mulheres sofreram assédio sexual no trabalho, quase dois terços das quais não se atreveram a denunciá-lo. Quase o mesmo número de pessoas LGBTQ, com 46%, são fechadas no trabalho; O medo de ser estereotipado encabeçou sua lista de razões para não revelar sua identidade sexual. Se as taxas de discriminação racial servirem de guia, talvez elas tenham feito a escolha certa: 48% dos afro-americanos dizem ter sofrido discriminação no local de trabalho e 36% dos hispânicos.

Eu poderia continuar, mas a discriminação é, infelizmente, apenas uma parte da história. Estou interessado não apenas em aliviar o desconforto, mas em dar um passo adiante: como criamos locais de trabalho onde todos – pessoas de todas as idades, raças, gêneros, religiões e afiliações políticas – realmente se sentem bem-vindos? Isso, receio, é uma questão muito mais difícil.

Eu escrevi no passado sobre a islamofobia, mas não sou ingênuo o suficiente para pensar que meus comentários mudarão esses problemas. Como empreendedor, no entanto, posso controlar como minha empresa lida com questões de diversidade:

 

  1. Corra em direção ao desconforto e não a partir dele.

A diversidade pode ser difícil de falar, mas nada mudará sem abertura e comunicação. Sinceramente, os líderes da empresa não fizeram um bom trabalho: um relatório descobriu que 45% dos asiáticos, bem como 35% dos afro-americanos e hispânicos, sentem que “precisa comprometer sua autenticidade” para se encaixar no trabalho. Um artigo da LSE sobre o assunto apontou que as mulheres afro-americanas, em particular, lutam para discutir o problema de forma assertiva, sem levantar o estereótipo de “negro furioso”.

Antes que as pessoas de todos os tipos possam se sentir confortáveis em estar no trabalho, elas precisam da oportunidade de expressar como e quando se sentem tentadas a esconder o verdadeiro eu. Para fazer a bola rolar, crie visibilidade sem confronto. Você pode, por exemplo, designar um quadro no local de trabalho em que as pessoas possam registrar anotações sobre as ocasiões em que se sentiram pressionados a ser outra pessoa. Uma vez que os trabalhadores se sintam à vontade para usá-lo, organize uma mesa redonda regular. Para evitar acusações, peça a todos que usem declarações do tipo “eu”, como “Eu me senti desconfortável quando…”, em vez de “Fulano me fez sentir desconfortável por…”

 

  1. Descreva o caso comercial da diversidade.

A cultura vem do topo, mas muitos trabalhadores acham que seus líderes meramente falam da diversidade. A razão é que os programas de diversidade são peças de longo prazo: eles podem tornar a empresa mais justa a longo prazo, mas não resolvem o problema do aqui e agora dos trabalhadores que não se sentem bem-vindos. Então, o que você pode dizer para convencê-los de que realmente se importa?

Explique aos membros da equipe que você tem um cavalo nesta corrida: empresas com equipes de gerenciamento mais diversificadas do que a média relatam receitas 19% mais altas, graças ao aumento da inovação, do que seus pares. As empresas no quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35% mais propensas a apresentar retornos financeiros maiores do que as medianas da indústria nacional, enquanto as que estão na mesma faixa de diversidade de gêneros são 15% mais propensas a fazê-lo.

 

  1. Configure um sistema de dicas anônimas.

Apesar dos seus melhores esforços para abrir a conversa, alguns trabalhadores estarão mais dispostos a falar do que outros. Particularmente para os membros mais reservados da equipe, use um sistema de denúncia anônimo para entender como eles se sentem e o que pode deixa-los mais confortáveis.

Como, exatamente, tal sistema deve funcionar? Siga o exemplo de grupos de mídia, que usam ferramentas criptografadas como SecureDrop para proteger a identidade daqueles que enviam documentos que vazaram. Quando receber uma dica, tome medidas rapidamente. Leve as reclamações à sua equipe de RH para determinar as próximas etapas de cada alegação e compartilhe elogios por e-mail. Algo tão simples como “um membro da equipe notou que Tom presta atenção em seus pronomes ao falar sobre pessoas transgêneras” pode reforçar as ações de Tom e incentivar outros a seguir sua postura.

 

  1. Promover relações inter demográficas.

Acredite ou não, os treinamentos de diversidade geralmente desencadeiam irritação contra os mesmos grupos que eles estão tentando incluir. Em vez de tentar forçar a diversidade em você ou em sua equipe, simplesmente exponha-se a exemplos positivos do grupo em questão. Se um teste de associação implícita constatar que você se sente ameaçado por afro-americanos, por exemplo, passe algum tempo com membros desse grupo em configurações de baixa pressão.

Se os funcionários não o fizerem por opção, talvez seja necessário empurrá-los para a exposição. A orientação é um ótimo lugar para começar. Não só o emparelhamento de mentores de diferentes origens pode ajudar grupos tradicionalmente desfavorecidos a ganhar papéis de liderança, mas ajuda ambas as partes a entender melhor como os outros as percebem. O oficial do Exército dos EUA, Richard Farnell, explicou que ajudou um capitão que parecia não ser promovido a entender que suas habilidades de comunicação, e não sua religião, o estavam impedindo. O aprendiz de Farnell se sentiu menos perseguido por sua religião, e ele finalmente encontrou um caminho na hierarquia da liderança.

 

Raça, religião e gênero podem parecer questões intratáveis, mas, no final, não são diferentes de outros problemas de negócios. Comprometer-se com uma estratégia, configurar sistemas para executá-la e ajustar sua abordagem com base no feedback é o mesmo que os líderes de processos usam em marketing, engenharia e muito mais. Sim, os desafios da diversidade podem criar desconforto – mas isso não é mais uma razão para resolvê-los?

 

Imagem cortesia: Pixabay