Encontre a linha que funciona para sua empresa e não a cruze.

 

“Ter uma equipe próxima é importante para mim, mas onde está a linha entre ter uma cultura saudável e ser muito pessoal?”

 

Há alguns anos, vi a resposta a essa pergunta na minha frente. Foi em um dos nossos eventos, onde montamos um painel de empresários para falar sobre cultura do trabalho. Metade dos empresários em destaque disse que eles só contratam seus amigos. A outra metade disse que eles nunca querem que a amizade seja a espinha dorsal de seus negócios. E isso resume muito bem: não há resposta certa aqui.

No entanto, posso oferecer uma boa maneira de pensar sobre isso.

Quando você considera como se relacionar com sua equipe, está realmente considerando a cultura da empresa. Alguns veem a cultura como um subproduto de salários competitivos, bons benefícios e horários de trabalho flexíveis; outros acham que é sobre camaradagem e amizade. Como fundador, você tem a capacidade de definir os termos de sua cultura – incluindo como todos se relacionam entre si.

Para fazer isso, achei útil criar primeiro alguns valores para sua empresa.

 

  1. O sucesso deve começar com o respeito aos seus clientes acima de tudo.
  2. Não seja um idiota.
  3. Mostre à sua família (a equipe) que você se importa com eles e com o sucesso deles.
  4. Respeite os limites estabelecidos pela sua equipe.

 

Embora essa linguagem possa ser muito direta, a mensagem deve ser clara: você deve querer que sua empresa tenha um foco centrado no cliente, e isso significa demonstrar respeito, apreciação e comunicação mútuos para todos dentro e fora da organização.

Esse último valor na lista é sobre a questão de saber se os colegas também são amigos. Deve ser dado um cuidado extra. No início da minha carreira, muito antes de escrever essa lista de valores, eu não fiz um bom trabalho com isso. As amizades que desenvolvi com a minha equipe dificultaram saber quando poderíamos agir como amigos e quando precisávamos agir como colegas de trabalho. Tornou difícil estabelecer uma hierarquia de tomada de decisões e tornou difícil para os novos funcionários se sentirem à vontade.

Em um exemplo, um funcionário não estava fazendo o trabalho dele, mas o restante da equipe tinha medo de me contar porque ele havia se tornado um amigo íntimo meu. Os problemas eram profundos e o funcionário precisava ser demitido, mas demorei um pouco para me dar conta disso – por causa da cultura que criei. Foi minha culpa, e construir limites foi uma grande parte da solução final.

Ao estabelecer diretrizes e expectativas claras, facilitamos que nossa equipe entendesse qual comportamento era apropriado. Começamos a medir nosso próprio sucesso pelo sucesso de nossos clientes, o que permitiu que nossos funcionários agissem e falassem se um membro da equipe não estivesse agindo corretamente. Um sentimento de respeito mútuo – não amizades pessoais – tornou-se a força motriz de nossa cultura no local de trabalho e nos ajudou a fazer melhor (e mais) trabalho.

 

No final, sua empresa pertence a você. Se você deseja ou não ser amigo de seus funcionários dentro ou fora do escritório,  isso não determinará o sucesso ou o fracasso. Há simplesmente muitos exemplos que provam que ambas as abordagens podem funcionar. Mas você quer ter certeza de que seus valores estão claros e preparar o caminho para uma comunicação saudável. Isso manterá seus funcionários confortáveis e permitirá que eles – como equipe – façam o melhor trabalho possível.

 

Imagem cortesia: Pixabay