No momento em que um líder empresarial familiar contrata um parente, o termo “apadrinhado” torna-se comum, e a aceitação da pessoa em questão acaba se tornando complicada. Não demora muito para que a maioria dos funcionários alegue que o herdeiro ou parente do líder em questão está cometendo erros, e a alegação de “se o fulano não fosse filho do sicrano, ele não estaria na posição onde está” ou “se fulano não fosse filho de sicrano, os erros dele não seriam perdoados”.

O que um pai, mãe, tio ou irmã devem fazer quando as falhas não podem mais ser ignorada?

Você nunca deve ter que demitir um membro da família se o contratou com base em habilidades naturais e valores compartilhados, mas se você se encontrar nessa situação, aqui está a abordagem: seja o mais objetivo possível, e tão amável quanto puder.

 

  1. Tenha um plano de saída.

Se você contratar membros da família, você deve estar preparado para demitir membros da família. Os acordos pré-nupciais podem ser úteis em divórcios. As discussões sobre os processos de saída podem ser benéficas em empresas familiares. Durante essas discussões, o acordo é que os membros da família devem saber uma demissão não significa um fracasso ou que eles não são importantes para a família. Mantenha em perspectiva que você não está, de fato, se separando de um membro da família quando ele sai do negócio.

 

  1. Não espere.

Quanto mais aguardar, pior fica.

Se seu problema for falta de habilidades, seu funcionário precisa de mais oportunidades ou treinamento. Se for falta de ética de trabalho, a questão se torna um problema maior, já que envolve confiança. Se a questão que surgir couber ajuste, cabe a revisão do processo adotado para evitar novos problemas com outros funcionários.

Quanto mais tempo demorar para obter um membro da família de baixa performance, maior o prejuízo para o negócio e as consequências entre os membros da família.

 

  1. Diga a verdade, mas tenha em mente que é preciso controlar o seu tom.

“É porque eu te amo que eu tenho que puni-lo”, diz um pai aos filhos enquanto eles fazem algo de errado. “É porque eu amo você que eu tenho que deixar você ir”, é o que um chefe diz ao demitir um membro da família. É aconselhável acrescentar: “Porque eu amo você, quero que você tenha sucesso na vida”.

Não existe tal coisa de “querer o melhor” quando você está nesta situação, mas começar o processo de desta forma minimiza a culpa. Não fale com raiva ou em tom de reclamação, pois deixa um sabor horrível, mas seja objetivo.

 

  1. Ofereça-se para ajudar.

Mostre um sincero desejo de não interferir no caminho do familiar que não conseguiu brilhar na situação atual. Concentre-se nas opções que esta nova liberdade oferece agora: “Este trabalho não está permitindo que você use seus talentos naturais. Quero dar-lhe a liberdade de encontrar um ajuste muito melhor”.

Lembre-se que não é um divórcio do negócio ou da família, o líder do negócio está dando ao membro da família a liberdade de encontrar maior sucesso em outro local de trabalho.

 

  1. Mantenha negócios na empresa.

Negócio é negócio. Contratar, gerenciar e até mesmo demitir membros da família se tornará mais fácil se você separar as discussões comerciais das conversas familiares.

Não misture os problemas comerciais com arranjos familiares. Este é o fator mais crítico, e que demanda mais para que se mantenha um relacionamento positivo com membros da família que se tornam funcionários – ou ex-funcionários – na empresa familiar.

 

Um líder de empresa familiar deve ser especialmente cuidadoso em garantir que haja um papel bem adequado para um parente antes de contratá-lo. Avaliar a natureza do trabalho e os instintos ou esforços do candidato são fundamentais para contratar um sucessor. Além disso, ao estabelecer limites entre empresa e família familiares, conflitos são evitados.