Seis empreendedores compartilham seus melhores métodos.

 

  1.  Não desculpe

    “Essa é uma pergunta interessante — e a maneira como é formulada diz muito sobre como vemos a produtividade. Muitas vezes, desculpamos os “artistas” que têm um temperamento que afeta negativamente as pessoas ao seu redor. Eu os abordaria e buscaria entender o que está motivando o mau comportamento, mas, se não melhorar com o apoio que posso dar, demitirei o funcionário”. — Stephanie Nadi Olson.

 

  1. Considere a fonte

    “Identifique o motivo da má atitude.Talvez seja em resposta à má atitude de seu gerente . Em muitos casos, um funcionário pode não se sentir confortável ou saber como lidar com esse tipo de situação, e essa infelicidade pode se manifestar com um comportamento negativo. É muito importante aproveitar sempre a oportunidade de aprender sobre as lacunas em nossas operações comerciais. Essas conversas nos dão um vislumbre de áreas de melhoria que, de outra forma, perderíamos”. — Johanna Zlenko.

 

  1. Siga em frente

    “Você os substitui.É claro que toleramos funcionários produtivos que tinham atitudes ruins, em parte porque a produtividade é necessária para crescer e em parte porque ainda sentíamos que as pessoas estavam nos fazendo um favor trabalhando para nós, o que é um sentimento comum dos líderes de marcas. Mas agora temos tolerância zero. A produtividade com uma atitude ruim é indiscutivelmente pior que a não produtividade. A negatividade é incomensurável e pode ter um impacto duradouro”. — Jason Griffin Reidel.

 

  1. Ofereça suporte

    “Tenha uma conversa relacionada ao desempenho, primeiro falando sobre o problema com o comportamento das pessoas e o impacto que está causando nos negócios.Em seguida, indique a expectativa da empresa. Em seguida, diga a eles o que deseja para eles como gerente, expressando sua crença no talento e na habilidade deles. Mas siga com as consequências declaradas e, em seguida, passe para um plano. Não basta dizer às pessoas para corrigir um problema – elas podem precisar do seu apoio. Diga a eles que você está por trás deles”. — Daina Trout.

 

  1. Cave mais fundo

    “Pergunte como a pessoa está se sentindo em relação ao trabalho.Perguntas abertas como: “Se você pudesse mudar uma coisa sobre esta empresa, o que seria?” ou “Se você pudesse reestruturar sua jornada de trabalho, como seria?” pode revelar que a pessoa está tendo problemas pessoais ou de comunicação com um colega de trabalho ou se preocupa com a direção da empresa. Seja qual for a resposta, escute. Feche o computador, guarde o telefone ou saia do escritório para ter essa conversa. Isso tornará os próximos passos mais claros”. — Steven Gutentag.

 

  1. Previna-se

    “Assim como treinamos nossos cabeleireiros para serem mais produtivos, temos um programa de treinamento de boa-fé para gerenciar nossos egos, comunicação e relacionamentos profissionais.Exigimos que nossas equipes pratiquem comunicação direta e positiva regularmente e pessoalmente. Isso nos prepara para gerenciar mudanças de atitudes e comportamentos com sucesso. Se o comportamento de um membro da equipe cair, chame o problema de forma respeitosa e clara. Se eles querem ficar, eles o encontrarão em comum. Se não, acabou. Perdemos os melhores desempenhos – alguns responsáveis por 20% da receita em um único local – e nos recuperamos rapidamente. Não negocie com terroristas”. — Jon Reyman.

 

Imagem cortesia: Pixabay