As necessidades do local de trabalho estão mudando quase diariamente. Certifique-se de que os membros da sua equipe possam continuar recebendo oportunidades de desenvolvimento pessoal que eles podem – e irão – usar de fato.

 

Se você suspeitar que os processos de aprendizado dos funcionários de sua empresa estão desatualizados, provavelmente você está certo. Na verdade, a plataforma de engajamento de funcionários Glint e sua empresa-mãe, a LinkedIn, estão apostando nisso.

Criado por Jim Barnett, a Glint usa dados em tempo real para ajudar os gerentes a entender mais rapidamente onde suas equipes estão tendo um desempenho abaixo do esperado. Utilizado adequadamente, o mercado de competências da Glint tem o poder de fornecer dados imediatos a um supervisor, que pode então implantar oportunidades de desenvolvimento profissional relevantes para os funcionários.

Quando as empresas trabalham com jogadores fortes para melhorar os conjuntos de habilidades, elas são mais capazes de desempenhar o papel de disruptivas do que de serem interrompidas.

 

Apertando o botão ‘Atualizar’ no aprendizado

Tradicionalmente, o ônus recai sobre os trabalhadores para encontrar maneiras de aumentar suas competências e, posteriormente, suas funções no trabalho. Agora, os empregadores e funcionários precisam trabalhar juntos no desenvolvimento contínuo. Afinal, as necessidades podem mudar rapidamente nesta economia global. Um papel que faz sentido hoje (como o gerente de marketing de influenciadores) pode ficar desatualizado amanhã.

Além disso, é bom que os líderes tomem a iniciativa e mostrem aos funcionários como melhorar antes que os funcionários saiam pela porta. Pesquisas da Associação Americana de Psicologia indicam que o desenvolvimento de carreira está no topo da lista do que os trabalhadores querem de seus supervisores. No entanto, os entrevistados também notaram que não eram apenas oportunidades de aprendizado que eles desejavam: também queriam ter tempo para incluir esse conhecimento novo no trabalho. Ser incapaz de completar cursos ou participar de workshops instantaneamente negou seu poder de melhorar seu engajamento e satisfação no trabalho.

Não cometa erros. Essa é uma mudança sísmica no pensamento e ilustra o fato de que os funcionários não procuram mais chefes; eles procuram mentores. Eles querem saber como aplicar o que aprenderam – e ter o incentivo para fazer isso sem medo de serem informados de que “isso não vai funcionar aqui”. Considere uma oportunidade de melhorar juntos.

Essa abordagem moderna ao desenvolvimento de funcionários é uma chance de impedir que as pessoas mais fortes saiam – e para você evitar uma crise de talentos. Um relatório do LinkedIn mostrou que uns impressionantes 94% dos trabalhadores querem que suas empresas os ajudem a aprender. Se isso é necessário para evitar o volume de negócios inflacionado, por que não fornecer isso?

Capitalizar essa tendência em direção ao desenvolvimento profissional promovido pelo empregador começa com algumas mudanças na forma como você está gerenciando sua equipe.

 

1. Pense como um treinador, não como um gerente.

Jerry Connor é o chefe de coaching da BTS, uma empresa global de serviços profissionais. Ele vê seu papel como caminhar ao lado de seu povo, em vez de empurrá-lo ou puxá-lo para atender às suas exigências. “Grandes treinadores trabalham com diversas pessoas para estabelecer a mudança que terá o maior impacto para o indivíduo”, disse Connor em um post no blog Glassdoor. “É menos transacional e mais dinâmico, e proporciona um futuro significativo em termos de carreira.”

É claro que, se você quer ser um ótimo coach, precisa personalizar sua abordagem para o gerenciamento de pessoas. Não mostre apenas as lacunas dos funcionários; ajude-os a se tornarem melhores versões de si mesmos. Trabalhe individualmente com cada membro da equipe para descobrir onde ele se destaca e explore como o indivíduo pode subir de nível nessas áreas. De acordo com a Gallup, quando os gerentes se concentram no desenvolvimento dos pontos fortes dos funcionários – em vez de corrigir suas fraquezas -, 61% dos funcionários estão engajados. Isso não é muito ruim quando você compara com os 30% usuais em todo o país.

 

2. Concentre-se no aprendizado rápido.

Nem todas as habilidades devem ser aprendidas lendo um livro inteiro. Em vez disso, ofereça oportunidades educacionais ao seu pessoal em pequenos pedaços, dividindo-os para torná-los facilmente digeríveis e instantaneamente utilizáveis. Os membros da sua equipe poderão entender seu valor e aplicá-los de uma só vez. Por exemplo, o LinkedIn Learning é uma plataforma que funciona bem para a Kellogg, que permite que os funcionários realizem aprendizado rápido sempre que uma nova habilidade for necessária para continuar o fluxo de trabalho.

Para melhorar a retenção de conhecimento, use oportunidades de aprendizado para iluminar e facilitar as tarefas agendadas dos funcionários. Como Meredith Odgers, diretora de marketing da Qstream, observa: “Garantir que o aprendizado se adapte ao fluxo de trabalho diário de seus funcionários com conteúdo altamente relevante para os deveres do trabalho, não apenas oferece treinamento específico para a função, mas também ajuda a reforçar o que eles já aprenderam.”

 

3. Venda os benefícios da aprendizagem e desenvolvimento.

Os humanos tendem a cair em hábitos confortáveis. Portanto, você pode encontrar os membros de sua equipe relaxando em seus esforços de desenvolvimento profissional. Esteja preparado para comercializar e revender programas de aprendizado e desenvolvimento para as pessoas que você treina. Em seguida, incentive-os a investigar as opções para reavivar seus conjuntos de habilidades ou abordar novas ideias. A pesquisa do LinkedIn sugere que os melhores dias para enviar lembretes por texto ou e-mail para suas equipes são segunda, terça e quarta-feira. No final da semana, eles têm menos probabilidade de ouvir ou agir.

Não sabe como revigorar seu grupo? Pegue uma página da TomTom. A empresa adicionou elementos gamificados aos seus portais de aprendizado para fazer com que a educação continuada se pareça menos com uma tarefa e mais com diversão. Só não se esqueça de ficar de olho no progresso de aprendizado da sua equipe. Quando eles pararem de aproveitar sua plataforma de aprendizado, esteja pronto para orientá-los de volta.

 

Seus funcionários podem vir para o trabalho com tremendos talentos e conhecimento, mas eles ainda não sabem tudo – e tudo bem. Habilite o progresso que eles querem ver, ajudando-os a se tornarem líderes mais confiantes e capazes, que continuam aprendendo por toda a vida.

 

Imagem cortesia: Pixabay