Quando se trata de mudança organizacional, muitos líderes ficam à margem. Os melhores líderes são presentes, e eles estão com seus funcionários para cada avanço. 

 

As pessoas são naturalmente contrárias à mudança – a familiaridade é satisfatoriamente confortável. Não é surpresa, então, que começar uma mudança organizacional seja particularmente difícil. Os insights da McKinsey sugerem que um desencorajamento de 70% das iniciativas de mudança está aquém de suas metas originais. Em uma nota mais positiva, conseguir o comprometimento real da empresa torna os esforços de mudança 30% mais propensos a resistir ao teste do tempo. Mas como um líder pode conquistar os membros de sua equipe? 

As tentativas de mudança são muitas vezes recebidas com resistência, e a forma como um líder antecipa e responde a essa resistência desempenha um papel significativo na sua superação. Como os líderes são frequentemente indivíduos de força de vontade e sinceros, pode ser tentador tentar atravessar a resistência ou teimosamente ignorá-la. Isso provavelmente explica como tantas empresas mudaram para planos de baixo custo, apesar de suas muitas desvantagens. 

O objetivo de um líder é, em última instância, unificar um grupo de indivíduos por trás de um propósito e, em muitas empresas, a liderança é insuficiente. De acordo com uma pesquisa da Gallup, até 59% dos funcionários não têm certeza da finalidade da organização e apenas 22% dos funcionários concordam que seus líderes possuem uma visão clara da empresa. 

Em 2015, quando o CEO da Microsoft Satya Nadella anunciou a reestruturação da empresa, ele transmitiu uma nova missão aos seus funcionários: “capacitar cada pessoa e cada organização no planeta para conseguir mais.” Ao fazer isso, ele uniu a força de trabalho da Microsoft e mostrou uma compreensão das lutas que os funcionários estavam experimentando. 

Por empatia com aqueles que relutam em mudar, os líderes são mais capazes de entender o que seus funcionários estão passando, e eles estão em uma posição melhor para orientá-los no caminho para uma transformação bem-sucedida. Comunicar o propósito e as metas de uma organização é o primeiro passo, mas estar presente para a jornada é igualmente importante. 

Os melhores líderes não são apenas defendendo a mudança do lado de fora – eles estão no campo tomando as seguintes ações para ajudar a concretizá-la. 

 

  1. Seja claro sobre os objetivos.

Para ser um agente de mudança, explique aos membros da equipe como será o resultado final. Isso não significa minimizar transições difíceis ou reinventar a roda no local de trabalho. Chegue ao cerne da questão e explique o resultado que a mudança foi projetada para provocar. Onde os membros atuais da equipe se encaixam nesse quadro futuro e como seus papéis mudarão? Essa narrativa é poderosa – especialmente quando seus funcionários se enxergam como parte integrante de uma equipe vencedora. 

 

  1. Ande um passo adiante com sua equipe.

Não forneça apenas notícias – é para isso que as contas do Twitter são. O papel de um executivo é liderar a mudança, mas muitos cometem o erro de apenas falar sobre isso. Quando os líderes fazem questão de explicar como eles entendem o impacto que uma grande mudança tem na vida de seus funcionários, eles já deram um passo importante para acalmar os medos dos membros da equipe. As mudanças nos serviços de saúde são um ótimo exemplo: em vez de apenas anunciar que você está oferecendo cobertura com um novo provedor, ajude os funcionários a encontrar novos profissionais quando necessário. Esteja preparado com tantos recursos quanto possível e responda a quaisquer perguntas difíceis que os funcionários possam ter. Eles merecem participação plena e sentir seu senso de responsabilidade. 

 

  1. Agir sobre ideias orientadas por empatia.

Ouvir os funcionários não é suficiente, e sim descobrir que aspecto de uma empresa está causando mais estresse e chegar à raiz desse fardo emocional. Por exemplo, os funcionários frequentemente recusam a transformação digital porque temem que a tecnologia substitua seus empregos, uma preocupação compartilhada por 35% da geração do milênio. Uma excelente resposta pode ser treinar proativamente os funcionários para usar as novas tecnologias, para que eles entendam que ainda terão um papel integral na organização atualizada. Muitos dos medos que acompanham a mudança são racionais; uma escuta atenta iluminará informações importantes que podem ajudá-lo a determinar a melhor forma de mitigá-las. 

 

A mudança não é fácil para ninguém. Quando os executivos são distantes e indisponíveis através de uma grande mudança, é natural que os funcionários a abordem com receio. Por outro lado, os líderes empáticos que aparecem, se envolvem com os membros de sua equipe e aliviam os medos irão desfrutar de um grupo muito mais receptivo de participantes. Em vez de exigir mudanças, tente motivá-las – os resultados podem surpreendê-lo. 

 

Imagem cortesia: Pixabay