Com demasiada frequência, atribuímos a culpa pelo desgaste ao indivíduo, quando a falha está na cultura em que ele está inserido.

 

Os sinais de desgaste estavam ao nosso redor. Nossa equipe cresceu para dois dígitos e, de repente, a cultura mudou. Nos 13 anos desde que eu lançara minha empresa do meu apartamento em Nova York, nosso produto alcançou milhões de pessoas em todo o mundo. Estávamos crescendo, mas em algum momento, nossa administração estagnou.

Olhares vazios. Reuniões desanimadas. Irritabilidade crônica.

Éramos como a tripulação de um navio perdido no mar. Pessoas de alto desempenho, antes enérgicas e preparadas para a ação, lutavam para manter a compostura. Outros abaixam a cabeça e trabalham sem parar, raramente fazendo pausas durante o dia. Quando a sexta-feira chega, finalmente, terra seca à vista, as pessoas estavam exaustas demais para se envolver em brincadeiras amigáveis.

Algo precisava ser feito, mas o que exatamente?

Como líderes, é fácil atribuir a responsabilidade pelo esgotamento emocional aos indivíduos. Mas em uma matéria da Harvard Business Review, Jennifer Moss argumenta que o esgotamento é sobre o local de trabalho que criamos, não as particularidades de nosso pessoal. Ela escreve:

“Nós tendemos a pensar no burnout como um problema individual, solucionável por ‘aprender a dizer não’, mais yoga, melhores técnicas de respiração, praticando resiliência – a lista de autoajuda continua. Mas existem evidências de que a aplicação de soluções pessoais de band-aid a um fenômeno épico e em rápida evolução no local de trabalho pode estar prejudicando, não ajudando, a batalha.”

 

Burnout é evitável.

 

Eu escrevi antes sobre a “cobra na sala”. É minha metáfora pessoal de como o desgaste está afetando muitos setores a um ritmo alarmante, desencadeando uma espiral descendente no desempenho individual e organizacional.

A pesquisa apoia-me nisso – uma pesquisa da Gallup em 2018 com 7.500 funcionários em período integral constatou que “os funcionários que sofrem com o burnout têm 63% mais chances de passar um dia doente e 2,6 vezes mais chances de procurar ativamente um emprego diferente”.

Existem muitos fatores que contribuem para esse foco de pressão, mas, conforme concluem os pesquisadores, o esgotamento não é inevitável. Os líderes que se preocupam com seu pessoal podem e devem tomar medidas para impedir que essa cobra afunde suas presas em seu local de trabalho.

Embora encontrar o sistema certo tenha sido um processo de tentativa e erro ao longo dos anos, gostaria de compartilhar três táticas que me permitiram mudar nossa direção.

 

  1. Pare e faça a si mesmo as perguntas difíceis.

 

Os fundadores ocupados costumam ficar tão envolvidos no trabalho de construção e manutenção de sua organização que deixam de ver o que está à sua frente.

O primeiro passo para reverter esse problema sistêmico é examinar atentamente o papel da liderança na promoção de expectativas prejudiciais. Podemos fazer isso continuamente nos fazendo perguntas como: Por que nosso local de trabalho não tem as condições necessárias para a nossa equipe prosperar? Como posso fazer minha parte para tornar esse ambiente mais feliz e saudável? Estou colocando a pessoa sobre o produto ou vice-versa? Ao fazer as perguntas difíceis, podemos avançar para o próximo passo.

 

  1. Abordar as causas do burnout.

 

Não caia no dilema muito pequeno e tardio de lidar apenas com a exaustão dos funcionários quando eles estiverem pensando em sair. Elimine o problema pela raiz, investindo tempo e recursos para combater o cansaço antes que aconteça (e não, isso não envolve a compra de milhares de mesas de pingue-pongue ou distribuir barras de cereal.) Abaixo estão alguns exemplos de como eu criei um local de trabalho sem burnout:

  • Incentive os limites: Muitas pessoas pensam que a única maneira de progredir é trabalhando 80 horas por semana e nunca usando o período de férias, mas cabe à gerência definir esses limites incentivando horários flexíveis e uma carga de trabalho gerenciável. Precisamos ensinar às pessoas que estabelecer limites é bom. Não é egoísta. Na verdade, é altruísta.
  • Pratique comunicação regular e eficaz: De acordo com a mesma pesquisa da Gallup, os funcionários que concordam firmemente que se sentem apoiados pelo gerente têm uma probabilidade 70% menor de sofrer burnout regularmente. Talvez nada mostre às pessoas que você é um líder do que quando as deixa saber que podem chegar até você com alguma preocupação. Por esse motivo, fiz questão de fazer longas caminhadas no caminho para almoçar com novos funcionários, para que possamos nos conhecer melhor. Também implementei os Demo Days todas as sextas-feiras para que as equipes possam mostrar no que estão trabalhando e receber feedback construtivo.

 

  1. Pergunte à sua equipe o que eles precisam e, em seguida, tome medidas.

 

Mesmo pequenas correções, como consertar uma impressora ou máquina de café quebrada, podem fazer muita diferença ao gerenciar as irritações cotidianas no local de trabalho. Mas esta é apenas a ponta do iceberg no tratamento do burnout. Faça questão de verificar regularmente com seus funcionários e perguntar o que não está funcionando. Esta é uma maneira inestimável de detectar problemas antes que eles se tornem obstáculos maiores.

Algumas perguntas adicionais a serem feitas: Sua equipe possui os recursos adequados para realizar seus trabalhos? Onde eles acham que o orçamento deve ser investido? O que tornaria seu ambiente mais confortável?

Mas lembre-se: apenas perguntar por si só não é suficiente. Sua equipe deve ver você colocar as palavras em ação. O envolvimento nesse processo permite que os funcionários testemunhem a liderança, levando em consideração suas necessidades.

Mais importante, mostra que suas opiniões, esforços e bem-estar são importantes.

 

Imagem cortesia: Pixabay