Os pais que têm a flexibilidade de que precisam são funcionários leais.

 

Minha esposa e eu temos muitas conversas sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Muitas empresas em estágio inicial não têm esses problemas em mente, porque muitos fundadores entram no mundo dos negócios antes de ter filhos.

Uma das melhores maneiras de recrutar grandes pessoas é manter suas portas abertas para candidatos que outros empregadores excluem por outras razões além do mérito. Isso inclui pais que trabalham.

Como gerente, sempre tentei manter uma cultura de entender as necessidades pessoais das pessoas, como as obrigações de cuidar das crianças. Pesquisadores de Stanford, da Universidade de Munique e da London School of Economics descobriram que empresas bem administradas adotam políticas de trabalho amigáveis às famílias com mais frequência do que empresas menos bem administradas.

Penso que criar uma cultura favorável à família é importante tanto para os homens quanto para as mulheres, mas, na prática, as mães tendem a suportar um fardo desproporcional de responsabilidades com os cuidados com as crianças, por isso prestam mais atenção a essas questões. Um recrutador amigo meu diz que quando revê os currículos dos homens, ele vê que eles se movem em vários papéis a cada poucos anos – alguns horizontais, alguns diagonais. A mulher, por outro lado, muitas vezes permanece no mesmo papel por muito mais tempo e seu desenvolvimento de carreira é mais linear. Minha esposa, que trabalha para um grande banco de investimentos, concordou imediatamente com essa observação.

Eu tenho três razões pelas quais isso pode ser verdade.

 

  1. Os pais trabalhadores valorizam a flexibilidade.

Aqueles com filhos precisam de arranjos de trabalho mais flexíveis do que os que não têm filhos, o que os torna conservadores em relação às mudanças de emprego. O processo típico é ganhar a confiança dos gerentes e, em seguida, descobrir uma configuração de trabalho que combine com a programação pessoal de um pai que está trabalhando. Uma vez configurado, eles não querem correr o risco de mudar para uma nova situação que pode ser menos flexível. A desvantagem de um movimento é muito clara e a vantagem é incerta. Isso torna alguns pais que trabalham menos propensos a um movimento horizontal ou diagonal.

 

  1. Os pais se concentram em seu trabalho atual, não em seu próximo trabalho.

A maioria das pessoas se concentra em fazer um bom trabalho em seu papel atual. Os pais que trabalham têm menos tempo do que aqueles sem obrigações familiares para pesquisar e procurar outras oportunidades. Todo livro de aconselhamento sobre carreiras recomenda que você faça contatos com recrutadores, participe de eventos do setor, etc. Mas, quando você faz isso? Talvez entre as conferências de pais e professores?

 

  1. As mulheres gostam de ofertas, não de autopromoção.

Muitas pesquisas descobriram que as mulheres, diferentemente dos homens, tipicamente esperam receber ofertas de oportunidades em vez de se promoverem para obter oportunidades.

Então o que nós podemos fazer? Aqui estão algumas ideias sobre o que uma empresa de crescimento pode fazer para ajudar a desenvolver pais que trabalham. Eu listei estes em ordem sugerida de execução. A maioria custa um zero ou perto de zero.

 

Especificar se um trabalho pode ser executado com horários flexíveis/reduzidos.

Nem todos os trabalhos podem ser feitos com horas fora do padrão. A suposição operacional agora é que a maioria dos empregos não pode. Espero que, na realidade, apenas a minoria não possa. Para alguns pais que trabalham, o horário de trabalho inflexível é um fator decisivo. Essa é a primeira pergunta que alguns pais que trabalham querem perguntar ao discutir uma nova oportunidade, mas isso envia uma mensagem ruim para um gerente de contratação em potencial. O benefício adicional aqui é que, se a declaração for feita abertamente sobre acordos de trabalho não tradicionais, mais pessoas (incluindo homens) provavelmente os solicitarão, e o estigma em torno deles desaparecerá.

 

Oferecer treinamento sobre como gerenciar pessoas com horários fora do padrão.

Eu acho que é semelhante, mas muito mais fácil, do que gerenciar pessoas no exterior. Requer clareza na comunicação de prioridades, requisitos de tempo, formatos de entrega e um nível necessário de detalhes.

 

Funcionários com horários flexíveis devem ser tratados da mesma maneira.

A empresa deve tornar mais fácil para as pessoas com horários fora do padrão adquirir experiência diversificada, permitindo que eles transfiram esses arranjos para outras oportunidades internas, sempre que possível, e ajudando-os a fazer com que esses arranjos funcionem. É importante dizer que as promoções também devem ser cegas para horas trabalhadas e, em vez disso, baseadas exclusivamente em quanto valor o empregado está adicionando. Trabalhar consistentemente por longas horas deve ser considerado um sinal de ineficiência, má administração do tempo e propensão estresse – não uma credencial necessária para a promoção.

 

Ambos os pais devem ter a opção de licença parental.

A política de licença parental varia de acordo com o país.  Na grande maioria dos casos, é apenas para a mulher. Se os pais fossem encorajados a tirar licenças mais longas, isso ajudaria no equilíbrio trabalho/vida para homens e mulheres. Se os homens tivessem uma licença de um a quatro meses, um conjunto padrão de práticas justas evoluiria para lidar com tal situação e todos se beneficiariam. Historicamente, aprendi mais quando meus chefes saiam de férias e tive que preencher os projetos.

 

Imagem cortesia: Pixabay