Reconheça sua cultura e compartilhe-a com os candidatos antes mesmo de chegarem à fase de entrevista.

 

Quem você deve contratar: o superstar com grandes habilidades que se sente inadequado com a cultura de sua empresa, ou a pessoa com habilidades mais fracas, mas que se encaixa culturalmente?

Uma vez eu fiz uma entrevista com um candidato que parecia forte no papel. Um minuto depois de conhecê-lo, era óbvio que ele era muito grosseiro em sua linguagem e não pensava na cultura que eu estava construindo. Eu ficaria envergonhado de tê-lo apresentado como afiliado à nossa empresa. Eu terminei a entrevista mais rápido do que já tinha feito antes.

É estatística, 46% dos funcionários recém-contratados vão fracassar dentro de 18 meses, enquanto apenas 19% alcançarão sucesso inequívoco, de acordo com um estudo da Leadership IQ. Dos que falham, 11% não possuem as habilidades técnicas necessárias. Os 89% restantes têm outras dificuldades de integração no local de trabalho. Essa estatística – os 89% – é surpreendente, mas ainda mais surpreendente é que a maioria dos empregadores não a está tratando essa questão com a atenção necessária. Quantos entrevistadores fazem uma avaliação formal do ajuste cultural? Mesmo o candidato mais impressionante pode se transformar em um mal contratado se ele ou ela não se encaixar a cultura de sua empresa.

O ajuste cultural inclui tanto a personalidade de uma empresa – valores, habilidades interpessoais, extracurriculares – e como uma empresa trabalha – gerenciamento, horas, ritmo, etc. Eu conheço uma startup bem conhecida que, em seus primeiros dias, exigia que cada nova contratação fosse entrevistada por toda a equipe. Não só isso, mas qualquer pessoa poderia vetar um candidato. “Acho que há algo a ser dito sobre o ‘teste do saguão do aeroporto'”, disse-me um colega. “Se você não quer se sentar com alguém quando está esperando por um avião, você provavelmente não vai querer trabalhar ao lado deles também.”

Ao mesmo tempo, o ajuste cultural não deve se tornar um eufemismo para contratar um grupo de pessoas que se parecem ou pensam exatamente como você. “Não contrate pessoas que você conhece.” Se você fizer isso, não obterá o melhor ajuste para sua organização. Uma organização que seleciona os de melhor desempenho também não pode ser uma organização homogênea.

Também vale a pena avaliar se a sua cultura é o que deveria ser. Digamos que você entreviste alguém que tende a ser muito franco e, portanto, irrita as pessoas. Em sua cultura, as pessoas tendem a falar indiretamente sobre assuntos delicados. Por um lado, você pode dizer que essa pessoa vai irritar as pessoas. Por outro lado, a sua empresa está enterrando problemas em vez de abordá-los? Cada contratação molda a cultura futura; a nova pessoa pode ser uma infusão de conversa direta útil, ou um fardo por ser irritante demais. Você terá que pesar.

Toda empresa tem uma cultura. Qual é a sua? Recomendamos reconhecê-la e compartilhá-la com os candidatos. Em particular, destaque o que é incomum, não genérico, sobre sua empresa. Se todos em seu escritório são obcecados por esportes, por exemplo, mencione isso em seu anúncio de emprego. Isso permite a auto seleção do candidato com base em seus valores e se eles se sentiriam adequados à cultura de sua empresa.

Quando seu time de funcionários está de acordo com a cultura da empresa, você só tem a ganhar, então pense bem quando for contratar um novo funcionário e se ele realmente combina com sua visão.

 

Imagem cortesia: Pixabay