Às vezes, o candidato a quem você é atraído não será o melhor para o trabalho. Use esses métodos para encontrar a melhor contratação em longo prazo.

Não há teste perfeito (ainda) para discernir quem será o melhor candidato. Mesmo depois de preparar minuciosas descrições de cargos e avaliações formais cobrindo tudo, desde a personalidade até a coordenação olho/mão, é um desafio classificar a forma como as pessoas se apresentam em entrevistas e currículos.

Durante o processo de triagem e entrevista, os empregadores podem se distrair com vários tipos de preconceitos e com seus gostos e preferências pessoais. Também é fácil cair na armadilha de tentar contratar o mesmo tipo de pessoa que ocupou o cargo pela última vez, se ela teve sucesso, ou o contrário, se ela não teve.

Alguns candidatos têm a habilidade de entrevistar, de serem atraentes e de fazer com que o entrevistador se sinta à vontade, quer eles atendam às qualificações do trabalho em si ou não. Confiar nessas quatro chaves ajudará a melhorar suas chances de chegar a uma contratação bem-sucedida.

Concentre-se nas habilidades essenciais para o trabalho

A maioria dos empregos hoje exige uma série de atividades e deveres, e é incomum encontrar uma única pessoa que tenha experiência significativa em todas elas. Então, depois de listar tudo o que você quer da pessoa e do trabalho, identifique o punhado de tarefas e responsabilidades que são as mais cruciais, aquelas sem as quais você nunca consideraria o candidato. Não traga nenhum candidato para entrevistas que não demonstrem ter as habilidades e experiência necessárias.

Padronize o processo de entrevista e compare as notas prontamente

Prepare-se com antecedência com seus colegas de equipe: Quem perguntará sobre os diferentes aspectos da história, da especialidade e das aspirações do candidato e como avaliará as respostas? Peça especificamente aos colegas que procurem as combinações cruciais de habilidade, experiência e adequação cultural. Suas avaliações ajudarão a equilibrar e complementar as suas.

Certifique-se de que todos os candidatos receberão o mesmo conjunto de perguntas iniciais antes que as discussões se desviem para um território específico do candidato. Use uma combinação de perguntas comportamentais como “Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que lidar com X” e os detalhes da situação “O que você faria se Y?” Compare notas com outros entrevistadores logo após as entrevistas para que a concretude da experiência não tenha a chance de desaparecer ou se confundir com outros candidatos.

Dê aos candidatos uma amostra real de trabalho ou um bom teste

Apresente aos candidatos uma atribuição real. Você pode pedir um exercício de codificação, um discurso de vendas de amostra ou uma apresentação completa. Se o exercício exigir que o candidato faça pesquisa e preparação, pague-lhe pelo tempo ou pela entrega como se você estivesse contratando essa pessoa para fazer um pequeno projeto; é uma pequena despesa a pagar para eliminar alguém que faz um belo discurso, mas não consegue fazer o trabalho.

Se o trabalho consistir em uma atividade conceitual, de conhecimento ou gerencial, realize uma discussão aprofundada de um tópico ou situação real de trabalho com um grupo de membros da equipe ou alguns de seus orientadores para ver como os candidatos finais interagem, compartilham opiniões e expressam discordância em uma situação potencialmente desconfortável.

Verifique as referências como se a sua empresa dependesse disso

Peça aos candidatos para fornecer referências que já concordaram em falar sobre eles em detalhes. Ao entrar em contato com as referências, descreva como sua organização é e quais habilidades você definiu como absolutamente cruciais para o trabalho. Em seguida, peça a referência sobre a capacidade do candidato nessas áreas específicas e se ele ou ela acredita que o candidato funcionará bem em seu tipo de ambiente.

E não confie apenas nos indivíduos que seu candidato lista como referências; verifique com sua própria rede, também, para tentar encontrar alguém que tenha trabalhado com o candidato. Mesmo se você estiver usando um recrutador, insista em fazer a verificação de referência por conta própria, porque você quer ouvir o tom e as referências de linguagem específicas.

Depois de ter todos os dados, considere o futuro. Imagine sua empresa agora e daqui a três ou cinco anos. Pense no trabalho que você está tentando preencher e em como ele pode evoluir e crescer. Se você puder visualizar o candidato indo bem no trabalho e crescendo com a empresa, você pode ter encontrado a combinação certa de habilidades e estilo.

 

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